ЗМІСТ
ВСТУП
1.Теоретические основи ПЛАНУВАННЯ КАР'ЄРИ
1.1 Методи, принципи і умови управління кар'єрою
1.2 Планування кар'єри
2.СОВЕРШЕНСТВОВАНІЕ ПЛАНУВАННЯ КАР'ЄРИ
2.1 Характеристика технологій розвитку кар'єри
2.2 Рекомендації щодо вдосконалення планування кар'єри
ВИСНОВОК
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ ТА ЛІТЕРАТУРИ
Однак, пасивне ставлення до своєї кар'єри характерно і для більшості працівників Росії. Тому дана тема актуальна і в сучасних умовах в Україні. Оптимізація людської діяльності на рівні підприємств можлива при зміні політики по відношенню до людей, найнятому персоналу. Без цього всі проведені заходи щодо реорганізації підприємств не матимуть ефекту. В якості основи управління людьми може розглядатися політика розвитку персоналу, що передбачає творчу реалізацію особистості і управління діловою кар'єрою співробітників.
Таким чином, актуальність проблеми дослідження зумовлена практичною потребою сучасних підприємств, що розвиваються у відповідності з глобальними економічними і технологічними тенденціями, а також відсутністю достатньої кількості розробок у даній сфері, що відповідають сучасним запитам російського суспільства.
Аналіз вивчених джерел та літератури. Велика частина досліджень пов'язана з досягненнями концепцій «людських відносин» і поведінкових наук, передбачають зміну мотивації, пов'язаної з кар'єрним просуванням (Е. Мейо, П. Блау, Р. Мертон, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор). Дані концепції засновані на понятті організації як соціальної системи, в якій людина займає особливе місце соціалізіруемого суб'єкта, активного в плані кар'єри, володіє потребами і устремліннями.
Сучасні дослідження проблеми управління кар'єрою пов'язані з концепціями соціального менеджменту (П. Друкер, Л. І. Євенко, А. П. Єгоршин, К. Мацусіта та ін), вдало поєднує в собі досягнення теорії управління і соціальних наук, націлених на побудову успішної кар'єри кожного працівника.
Мета роботи. Мета даної роботи - вивчити основні підходи та моделі планування кар'єри.
Виходячи з поставленої мети були визначені наступні завдання роботи:
- Вивчити теоретичні основи управління кар'єрою;
- Проаналізувати технології управління кар'єрою на конкретному підприємстві та розробити рекомендації.
Об'єктом дослідження є кар'єра як процес професійного, соціально-економічного розвитку людини.
Предметом дослідження є процес планування кар'єри.
Теоретико-методологічною основою дослідження стали праці таких авторів як Захаров М.І., Круглов Д.М. та ін
Необхідність в управлінні кар'єрою обумовлена її важливою роллю в житті людини, діяльності організації, а також у розвитку суспільства в цілому.
Прагнення людини керувати своєю кар'єрою пояснюється тим величезним значенням, яке має кар'єра для його життєдіяльності. Кар'єра виступає в ролі своєрідного контексту трудового життя людини, структуруючи його трудовий досвід (до речі істотну частину загального життєвого досвіду) послідовністю певних ступенів, завдяки чому професійне життя бачиться не суцільний незв'язної масою дій і подій, а набуває вигляду розвитку, упорядкованого цими сходами. У кар'єрі тим самим знаходить вираз дію універсального механізму дегрессіі, яка "робить можливим вища розвиток пластичних форм, фіксуючи, закріплюючи їх активності, охороняючи ніжні комбінації від грубої їхнього середовища ... не даючи всього змісту нашого досвіду розплився у безмежжі-невизначеності". Включаючи "власні судження працівника про своє трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження і задоволення працею", кар'єра вибудовує шлях людського розвитку, вносячи визначеність у трудове життя, орієнтуючи людину в часі та просторі, роблячи для нього виразним минуле, осмислення минулого та очікуваним майбутнє.
Перш за все, слід зауважити, що хоча в управлінні кар'єрою зацікавлений і працівник, і організація, ініціатором повинна бути організація як носій кар'єрного простору, без якого розвиток людини так і залишиться просто розвитком, не проявивши у зовнішньому русі, не знайшовши тим самим якості кар'єри.
Безумовно, без бажання і готовності людини кар'єра теж не відбудеться, але тим не менш створити мотивацію до кар'єрного росту набагато простіше, ніж кар'єрне простір. [21, с. 177]
Організація також зацікавлена в управлінні кар'єрою (КК) свого персоналу. Якщо для людини кар'єра - це розвиток і просування в організаційному просторі, то з точки зору організації - це, перш за все, питання заповнення, цілісності цього простору, що особливо важливо для професійно-посадовий його складової, тобто організаційної структури. У такому розумінні кар'єри грамотно побудоване управління кар'єрним процесом (УКП) має важливе значення для функціонування і розвитку організації, будучи фактором підвищення ефективності її діяльності, умовою її стійкості і життєздатності підприємства в мінливому середовищі, рушійною силою, механізмом його розвитку.
Загальне цілеспрямований вплив на характер протікання і зміст процесу кар'єрного розвитку людини має реалізовуватися за допомогою об'єднання зусиль щодо управління кар'єрою з боку організації і самоуправління кар'єрою з боку людини, а також за сприяння з боку держави.
Одним з головних умов успішного управління кар'єрою з боку організації - а воно в загальному сенсі складається з управління розвитком, відбором і просуванням персоналу в рамках організаційного простору, - має бути обов'язкова участь, включення кожного співробітника в управління його кар'єрою, створення в організації атмосфери діалогу.
Враховуючи складність і багатоаспектність об'єкта управління, УКП повинно бути комплексним, тобто брати до уваги або, у міру можливості, впливати на численні фактори, пов'язані і з особистістю діяча кар'єри (психофізіологічні, психологічні, професійні, соціально-демографічні та ін характеристики), і з його внеорганізаціонной (сім'я, друзі і т.д.) і організаційної (корпоративна культура, стратегія, структура, кадрова політика, відносини з безпосереднім керівником і ін) складовими мікросередовища, і фактори макросередовища кар'єрного розвитку (особливості економічної і політичної ситуації в країні, законодавчо-правової та соціокультурного середовища і т.д.) .
У рамках комплексного підходу УКП має мобілізовувати рушійні сили кар'єрного розвитку, тобто потреби, цінності та пов'язані з ними мотиви розвитку і просування працівника, а також сприяти формуванню у працівника образу траєкторії кар'єри, управлінського шляху.
У полі зору УКП повинні знаходитися і механізми кар'єрного процесу, а саме: механізми розвитку (механізми адаптації, наставництва, послідовного ступінчатого сходження, закони діалектики), механізми відбору (оцінки, конкуренції), просування (механізм стратифікації, ротації) та ін
Серед закономірностей кар'єрного розвитку важливо знати особливості характеру його протікання в залежності від віку працівника, стажу його роботи в організації або на певній посаді. Знання часової моделі періодизації кар'єри дозволяє не тільки раціонально використовувати періоди підйому людської активності, але і прогнозувати точки і періоди криз. У зв'язку з цим УКП повинно бути антикризовим, тобто попереджати появу або пом'якшувати перебіг криз, пов'язаних з протиріччям між збільшеними можливостями менеджера та вимогами старій посаді, з початком, серединою і кінцем кар'єри, криз загального розвитку людини.
Сприяння розвитку кар'єрного процесу в організації повинне бути спрямоване на активізацію самоорганізованого початку, сприяти включенню механізмів самоврядування кар'єрою на рівні кожного менеджера. УКП повинно використовувати синергетичний ефект, резонанс, одержуваний при додаванні зусиль менеджера і організації, тобто бути резонансним.
Управління кар'єрою вимагає залучення певних людських, часових і фінансових ресурсів. Тому важливою його характеристикою повинна бути ефективність, заснована на доцільності і планомірності. Для цього УКП в масштабах організації повинно бути програмно-цільовим.
Разом з тим за кожною кар'єрою, розвитком і просуванням в соціумі конкретної людини варто його унікальна, неповторна життєва ситуація, його доля, і унікальність повинна відображатися у проектному підході стосовно до управління індивідуальної кар'єрою кожного працівника.
Нарешті, УКП має бути системним, що передбачає наявність певної сукупності компонентів, тісно взаємозв'язаних, узгоджених між собою, службовців однієї мети і утворюють єдину цілісність, що володіє властивостями, які не притаманні кожному компоненту окремо. В якості таких елементів повинні виступати система, механізм і процес управління кар'єрою, збудовані та реалізуються на основі перерахованих підходів.
Система управління кар'єрним процесом (СУКП) повинна включати взаємопов'язані між собою цілі, функції, технології, принципи, структуру і кадри управління кар'єрою.
Цілі СУКП повинні випливати із загальних цілей системи управління персоналом, але разом з цим мати специфіку даної сфери діяльності організації в галузі управління людськими ресурсами і можуть включати:
· Формування, розвиток і раціональне використання професійного потенціалу кожного менеджера і організації в цілому;
· Забезпечення наступності професійного досвіду і культури організації;
· Досягнення взаєморозуміння між організацією і менеджером з питань його розвитку та просування;
· Створення сприятливих умов для розвитку і просування персоналу в рамках організаційного простору та ін
Основними функціями СУКП відповідно цілям можуть бути:
· Дослідження проблем, пов'язаних з виявленням потреб в управлінських кадрах, з їх розвитком і просуванням; прогнозування переміщень на ключових керівних посадах;
· Планування професійного розвитку (навчання, стажування та ін), процедур оцінки і посадового переміщення (підвищення, ротації) менеджерів, а також кар'єрного процесу по підприємству в цілому, в тому числі розробка організаційного простору відповідно до цілей і можливостями підприємства, потребами і здібностями персоналу (при цьому праця не має обмежуватися лише організаційним проектуванням, а активно включати формалізацію інших кар'єрних векторів - побудова кваліфікаційної сітки, статусної драбини);
· Організація процесів навчання (у тому числі основам самоврядування кар'єрою), оцінки, адаптації та професійної орієнтації, конкурсів на заміщення вакансій менеджерів;
· Активізація кар'єрних устремлінь керівників, створення сприятливих умов для самоврядування кар'єрою: самомаркетінга (самопрезентації, самореклами), самоменеджменту;
· Регулювання протікання кар'єрних процесів, попередження та профілактика кризових явищ, відхилень від норми, в тому числі появи кар'єризму;
· Координація та узгодження дій різних ланок системи управління кар'єрою;
· Контроль за виконанням функцій, оцінка ефективності УКП на основі певної системи показників. [3, с. 191]
Механізм управління кар'єрою працівника має включати сукупність організаційно-адміністративних, соціально-психологічних, економічних і морально-етичних засобів і методів впливу на його розвиток і просування.
Таким чином, управління кар'єрою, кар'єрним процесом в цілому являє собою складну, комплексну, багатоаспектну діяльність, підходить самому об'єкту управління - кар'єрі. І хоча в Росії теорія кар'єри і кар'єрного менеджменту не встигла оформитися в струнку концепцію, управління кар'єрою завжди існувало й існує, питання лише в ступені усвідомленості та науковості реалізації цього процесу.
Кар'єра - це тривалий процес. Вона проходить ряд послідовних етапів, на яких людина задовольняє свої потреби.
Попередній етап включає навчання в школі, середню та вищу освіту і триває до 25 років. За цей період людина може змінити кілька різних робіт у пошуках виду діяльності, який задовольняє його потреби і відповідає його можливостям. Якщо він одразу знаходить такий вид діяльності, починається процес самоствердження її як особистості, він піклується про безпеку існування.
Далі настає етап становлення, який триває приблизно п'ять років від 25 до 30. У цей період працівник освоює професію, здобуває необхідні навички, формується його кваліфікація, відбувається самоствердження і з'являється потреба до встановлення незалежності.
Етап просування триває від 30 до 45 років. У цей період йде процес росту кваліфікації, просування по службі. Відбувається накопичення практичного досвіду, навичок, росте потреба в самоствердженні, досягненні більш високого статусу і ще більшої незалежності, починається самовираження як особистості.
Етап збереження характеризується діями по закріпленню досягнутих результатів і триває від 45 до 60 років. Настає пік вдосконалення кваліфікації і відбувається її підвищення в результаті активної діяльності і спеціального навчання, працівник зацікавлений передати свої знання молоді. Цей період характеризується творчістю, тут може бути підйом на нові службові щаблі. Людина досягає вершин незалежності і самовираження. Етап завершення триває від 60 до 65 років. Тут людина починає всерйоз замислюватися про пенсію, готуватися до відходу. У цей період йдуть активні пошуки гідної заміни і навчання кандидата на посаду. Хоча цей період характеризується кризою кар'єри і такі люди все менше отримують задоволення від роботи і відчувають стан психологічного та фізіологічного дискомфорту, самовираження і повага до себе та інших подібних людей у них досягає найвищої точки за весь період кар'єри. Вони зацікавлені в збереженні рівня оплати праці, але прагнуть збільшити інші джерела доходу, які замінили б їм заробітну плату даної організації при виході на пенсію і були б гарною добавкою до пенсійного допомозі.
На останньому - пенсійному етапі кар'єра в даній організації (виді діяльності) завершена. З'являється можливість для самовираження в інших видах діяльності, які були неможливі в період роботи в організації або виступали у вигляді хобі.
Планування кар'єри - одне з напрямків кадрової роботи в організації, орієнтоване на визначення стратегії та етапів розвитку і просування фахівців.
Це процес зіставлення потенційних можливостей, здібностей і цілей людини, з вимогами організації, стратегією і планами її розвитку, що виражається в складанні програми професійного і посадового зростання.
Перелік професійних і посадових позицій в організації (і поза нею), що фіксує оптимальний розвиток професіонала для заняття їм визначеної позиції в організації, являє собою карьерограмму, формалізоване представлення про те, який шлях повинен пройти фахівець для того, щоб отримати необхідні знання й опанувати потрібними навичками для ефективної роботи на конкретному місці. ВСТУП
1.Теоретические основи ПЛАНУВАННЯ КАР'ЄРИ
1.1 Методи, принципи і умови управління кар'єрою
1.2 Планування кар'єри
2.СОВЕРШЕНСТВОВАНІЕ ПЛАНУВАННЯ КАР'ЄРИ
2.1 Характеристика технологій розвитку кар'єри
2.2 Рекомендації щодо вдосконалення планування кар'єри
ВИСНОВОК
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ ТА ЛІТЕРАТУРИ
ВСТУП
Актуальність. На Заході сьогодні ділова кар'єра є об'єктом управління. Воно зводиться до сукупності заходів, здійснюваних кадровими службами та консалтинговими фірмами, що дозволяють працівникам розкрити свої здібності та застосувати їх найбільш вигідним для себе і організації способом. Їх необхідність пов'язана з тим, що більшість співробітників, як показують дослідження, зазвичай ставиться до своєї кар'єри пасивно, воліючи, щоб цими питаннями займалися їхні керівники. Тому в багатьох західних фірмах обов'язковим є планування ділової кар'єри, тобто визначення шляхів, що ведуть до досягнення її мети.Однак, пасивне ставлення до своєї кар'єри характерно і для більшості працівників Росії. Тому дана тема актуальна і в сучасних умовах в Україні. Оптимізація людської діяльності на рівні підприємств можлива при зміні політики по відношенню до людей, найнятому персоналу. Без цього всі проведені заходи щодо реорганізації підприємств не матимуть ефекту. В якості основи управління людьми може розглядатися політика розвитку персоналу, що передбачає творчу реалізацію особистості і управління діловою кар'єрою співробітників.
Таким чином, актуальність проблеми дослідження зумовлена практичною потребою сучасних підприємств, що розвиваються у відповідності з глобальними економічними і технологічними тенденціями, а також відсутністю достатньої кількості розробок у даній сфері, що відповідають сучасним запитам російського суспільства.
Аналіз вивчених джерел та літератури. Велика частина досліджень пов'язана з досягненнями концепцій «людських відносин» і поведінкових наук, передбачають зміну мотивації, пов'язаної з кар'єрним просуванням (Е. Мейо, П. Блау, Р. Мертон, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор). Дані концепції засновані на понятті організації як соціальної системи, в якій людина займає особливе місце соціалізіруемого суб'єкта, активного в плані кар'єри, володіє потребами і устремліннями.
Сучасні дослідження проблеми управління кар'єрою пов'язані з концепціями соціального менеджменту (П. Друкер, Л. І. Євенко, А. П. Єгоршин, К. Мацусіта та ін), вдало поєднує в собі досягнення теорії управління і соціальних наук, націлених на побудову успішної кар'єри кожного працівника.
Мета роботи. Мета даної роботи - вивчити основні підходи та моделі планування кар'єри.
Виходячи з поставленої мети були визначені наступні завдання роботи:
- Вивчити теоретичні основи управління кар'єрою;
- Проаналізувати технології управління кар'єрою на конкретному підприємстві та розробити рекомендації.
Об'єктом дослідження є кар'єра як процес професійного, соціально-економічного розвитку людини.
Предметом дослідження є процес планування кар'єри.
Теоретико-методологічною основою дослідження стали праці таких авторів як Захаров М.І., Круглов Д.М. та ін
1 ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ПЛАНУВАННЯ КАР'ЄРИ
1.1 Методи, принципи і умови управління кар'єрою
Кар'єра являє собою процес професійного, соціально-економічного розвитку людини, виражений у його просуванні по щаблях посад, кваліфікації, статусів, винагороди та фіксується в певній послідовності займаних на цих щаблях позицій. [13, с. 55] Іншими словами, кар'єра - це розвиток людини і освоєння ним соціального простору (якщо мова йде про межорганизационном кар'єрі) або експансія людини в організаційному просторі конкретного підприємства (якщо розглядається внутрішньоорганізаційна кар'єра). [14, с. 112]Необхідність в управлінні кар'єрою обумовлена її важливою роллю в житті людини, діяльності організації, а також у розвитку суспільства в цілому.
Прагнення людини керувати своєю кар'єрою пояснюється тим величезним значенням, яке має кар'єра для його життєдіяльності. Кар'єра виступає в ролі своєрідного контексту трудового життя людини, структуруючи його трудовий досвід (до речі істотну частину загального життєвого досвіду) послідовністю певних ступенів, завдяки чому професійне життя бачиться не суцільний незв'язної масою дій і подій, а набуває вигляду розвитку, упорядкованого цими сходами. У кар'єрі тим самим знаходить вираз дію універсального механізму дегрессіі, яка "робить можливим вища розвиток пластичних форм, фіксуючи, закріплюючи їх активності, охороняючи ніжні комбінації від грубої їхнього середовища ... не даючи всього змісту нашого досвіду розплився у безмежжі-невизначеності". Включаючи "власні судження працівника про своє трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження і задоволення працею", кар'єра вибудовує шлях людського розвитку, вносячи визначеність у трудове життя, орієнтуючи людину в часі та просторі, роблячи для нього виразним минуле, осмислення минулого та очікуваним майбутнє.
Перш за все, слід зауважити, що хоча в управлінні кар'єрою зацікавлений і працівник, і організація, ініціатором повинна бути організація як носій кар'єрного простору, без якого розвиток людини так і залишиться просто розвитком, не проявивши у зовнішньому русі, не знайшовши тим самим якості кар'єри.
Безумовно, без бажання і готовності людини кар'єра теж не відбудеться, але тим не менш створити мотивацію до кар'єрного росту набагато простіше, ніж кар'єрне простір. [21, с. 177]
Організація також зацікавлена в управлінні кар'єрою (КК) свого персоналу. Якщо для людини кар'єра - це розвиток і просування в організаційному просторі, то з точки зору організації - це, перш за все, питання заповнення, цілісності цього простору, що особливо важливо для професійно-посадовий його складової, тобто організаційної структури. У такому розумінні кар'єри грамотно побудоване управління кар'єрним процесом (УКП) має важливе значення для функціонування і розвитку організації, будучи фактором підвищення ефективності її діяльності, умовою її стійкості і життєздатності підприємства в мінливому середовищі, рушійною силою, механізмом його розвитку.
Загальне цілеспрямований вплив на характер протікання і зміст процесу кар'єрного розвитку людини має реалізовуватися за допомогою об'єднання зусиль щодо управління кар'єрою з боку організації і самоуправління кар'єрою з боку людини, а також за сприяння з боку держави.
Одним з головних умов успішного управління кар'єрою з боку організації - а воно в загальному сенсі складається з управління розвитком, відбором і просуванням персоналу в рамках організаційного простору, - має бути обов'язкова участь, включення кожного співробітника в управління його кар'єрою, створення в організації атмосфери діалогу.
Враховуючи складність і багатоаспектність об'єкта управління, УКП повинно бути комплексним, тобто брати до уваги або, у міру можливості, впливати на численні фактори, пов'язані і з особистістю діяча кар'єри (психофізіологічні, психологічні, професійні, соціально-демографічні та ін характеристики), і з його внеорганізаціонной (сім'я, друзі і т.д.) і організаційної (корпоративна культура, стратегія, структура, кадрова політика, відносини з безпосереднім керівником і ін) складовими мікросередовища, і фактори макросередовища кар'єрного розвитку (особливості економічної і політичної ситуації в країні, законодавчо-правової та соціокультурного середовища і т.д.) .
У рамках комплексного підходу УКП має мобілізовувати рушійні сили кар'єрного розвитку, тобто потреби, цінності та пов'язані з ними мотиви розвитку і просування працівника, а також сприяти формуванню у працівника образу траєкторії кар'єри, управлінського шляху.
У полі зору УКП повинні знаходитися і механізми кар'єрного процесу, а саме: механізми розвитку (механізми адаптації, наставництва, послідовного ступінчатого сходження, закони діалектики), механізми відбору (оцінки, конкуренції), просування (механізм стратифікації, ротації) та ін
Серед закономірностей кар'єрного розвитку важливо знати особливості характеру його протікання в залежності від віку працівника, стажу його роботи в організації або на певній посаді. Знання часової моделі періодизації кар'єри дозволяє не тільки раціонально використовувати періоди підйому людської активності, але і прогнозувати точки і періоди криз. У зв'язку з цим УКП повинно бути антикризовим, тобто попереджати появу або пом'якшувати перебіг криз, пов'язаних з протиріччям між збільшеними можливостями менеджера та вимогами старій посаді, з початком, серединою і кінцем кар'єри, криз загального розвитку людини.
Сприяння розвитку кар'єрного процесу в організації повинне бути спрямоване на активізацію самоорганізованого початку, сприяти включенню механізмів самоврядування кар'єрою на рівні кожного менеджера. УКП повинно використовувати синергетичний ефект, резонанс, одержуваний при додаванні зусиль менеджера і організації, тобто бути резонансним.
Управління кар'єрою вимагає залучення певних людських, часових і фінансових ресурсів. Тому важливою його характеристикою повинна бути ефективність, заснована на доцільності і планомірності. Для цього УКП в масштабах організації повинно бути програмно-цільовим.
Разом з тим за кожною кар'єрою, розвитком і просуванням в соціумі конкретної людини варто його унікальна, неповторна життєва ситуація, його доля, і унікальність повинна відображатися у проектному підході стосовно до управління індивідуальної кар'єрою кожного працівника.
Нарешті, УКП має бути системним, що передбачає наявність певної сукупності компонентів, тісно взаємозв'язаних, узгоджених між собою, службовців однієї мети і утворюють єдину цілісність, що володіє властивостями, які не притаманні кожному компоненту окремо. В якості таких елементів повинні виступати система, механізм і процес управління кар'єрою, збудовані та реалізуються на основі перерахованих підходів.
Система управління кар'єрним процесом (СУКП) повинна включати взаємопов'язані між собою цілі, функції, технології, принципи, структуру і кадри управління кар'єрою.
Цілі СУКП повинні випливати із загальних цілей системи управління персоналом, але разом з цим мати специфіку даної сфери діяльності організації в галузі управління людськими ресурсами і можуть включати:
· Формування, розвиток і раціональне використання професійного потенціалу кожного менеджера і організації в цілому;
· Забезпечення наступності професійного досвіду і культури організації;
· Досягнення взаєморозуміння між організацією і менеджером з питань його розвитку та просування;
· Створення сприятливих умов для розвитку і просування персоналу в рамках організаційного простору та ін
Основними функціями СУКП відповідно цілям можуть бути:
· Дослідження проблем, пов'язаних з виявленням потреб в управлінських кадрах, з їх розвитком і просуванням; прогнозування переміщень на ключових керівних посадах;
· Планування професійного розвитку (навчання, стажування та ін), процедур оцінки і посадового переміщення (підвищення, ротації) менеджерів, а також кар'єрного процесу по підприємству в цілому, в тому числі розробка організаційного простору відповідно до цілей і можливостями підприємства, потребами і здібностями персоналу (при цьому праця не має обмежуватися лише організаційним проектуванням, а активно включати формалізацію інших кар'єрних векторів - побудова кваліфікаційної сітки, статусної драбини);
· Організація процесів навчання (у тому числі основам самоврядування кар'єрою), оцінки, адаптації та професійної орієнтації, конкурсів на заміщення вакансій менеджерів;
· Активізація кар'єрних устремлінь керівників, створення сприятливих умов для самоврядування кар'єрою: самомаркетінга (самопрезентації, самореклами), самоменеджменту;
· Регулювання протікання кар'єрних процесів, попередження та профілактика кризових явищ, відхилень від норми, в тому числі появи кар'єризму;
· Координація та узгодження дій різних ланок системи управління кар'єрою;
· Контроль за виконанням функцій, оцінка ефективності УКП на основі певної системи показників. [3, с. 191]
Механізм управління кар'єрою працівника має включати сукупність організаційно-адміністративних, соціально-психологічних, економічних і морально-етичних засобів і методів впливу на його розвиток і просування.
Таким чином, управління кар'єрою, кар'єрним процесом в цілому являє собою складну, комплексну, багатоаспектну діяльність, підходить самому об'єкту управління - кар'єрі. І хоча в Росії теорія кар'єри і кар'єрного менеджменту не встигла оформитися в струнку концепцію, управління кар'єрою завжди існувало й існує, питання лише в ступені усвідомленості та науковості реалізації цього процесу.
1.2 Планування кар'єри
Під "внутрішньоорганізаційної" кар'єрою розуміється визначення довгострокових перспектив кожного співробітника в даній компанії. Професійна кар'єра - це ті стадії розвитку, які співробітник проходить за своє життя. Сюди входить і вибір професії, і навчання, і розвиток спеціальних навичок. У сучасній практиці професійна кар'єра все рідше пов'язана з якоюсь однією організацією. Як правило, вона розвивається в декількох компаніях.Кар'єра - це тривалий процес. Вона проходить ряд послідовних етапів, на яких людина задовольняє свої потреби.
Попередній етап включає навчання в школі, середню та вищу освіту і триває до 25 років. За цей період людина може змінити кілька різних робіт у пошуках виду діяльності, який задовольняє його потреби і відповідає його можливостям. Якщо він одразу знаходить такий вид діяльності, починається процес самоствердження її як особистості, він піклується про безпеку існування.
Далі настає етап становлення, який триває приблизно п'ять років від 25 до 30. У цей період працівник освоює професію, здобуває необхідні навички, формується його кваліфікація, відбувається самоствердження і з'являється потреба до встановлення незалежності.
Етап просування триває від 30 до 45 років. У цей період йде процес росту кваліфікації, просування по службі. Відбувається накопичення практичного досвіду, навичок, росте потреба в самоствердженні, досягненні більш високого статусу і ще більшої незалежності, починається самовираження як особистості.
Етап збереження характеризується діями по закріпленню досягнутих результатів і триває від 45 до 60 років. Настає пік вдосконалення кваліфікації і відбувається її підвищення в результаті активної діяльності і спеціального навчання, працівник зацікавлений передати свої знання молоді. Цей період характеризується творчістю, тут може бути підйом на нові службові щаблі. Людина досягає вершин незалежності і самовираження. Етап завершення триває від 60 до 65 років. Тут людина починає всерйоз замислюватися про пенсію, готуватися до відходу. У цей період йдуть активні пошуки гідної заміни і навчання кандидата на посаду. Хоча цей період характеризується кризою кар'єри і такі люди все менше отримують задоволення від роботи і відчувають стан психологічного та фізіологічного дискомфорту, самовираження і повага до себе та інших подібних людей у них досягає найвищої точки за весь період кар'єри. Вони зацікавлені в збереженні рівня оплати праці, але прагнуть збільшити інші джерела доходу, які замінили б їм заробітну плату даної організації при виході на пенсію і були б гарною добавкою до пенсійного допомозі.
На останньому - пенсійному етапі кар'єра в даній організації (виді діяльності) завершена. З'являється можливість для самовираження в інших видах діяльності, які були неможливі в період роботи в організації або виступали у вигляді хобі.
Планування кар'єри - одне з напрямків кадрової роботи в організації, орієнтоване на визначення стратегії та етапів розвитку і просування фахівців.
Це процес зіставлення потенційних можливостей, здібностей і цілей людини, з вимогами організації, стратегією і планами її розвитку, що виражається в складанні програми професійного і посадового зростання.
Плануванням кар'єри в організації можуть займатися менеджер по персоналу, сам співробітник, його безпосередній керівник (лінійний менеджер). Основні заходи з планування кар'єри, специфічні для різних суб'єктів планування, представлені нижче в таблиці 1:
Таблиця 1
| Суб'єкт планування | Заходи з планування кар'єри |
| Співробітник | Первинна орієнтація і вибір професії Вибір організації і посади Орієнтація в організації Оцінка перспектив і проектування зростання Реалізація зростання |
| Менеджер з персоналу | Оцінка при прийомі на роботу Визначення на робоче місце Оцінка праці і потенціалу співробітників Відбір до резерву Додаткова підготовка Програми роботи з резервом Просування Новий цикл планування |
| Безпосередній керівник (лінійний менеджер) | Оцінка результатів праці Оцінка мотивації Організація професійного розвитку Пропозиції щодо стимулювання Пропозиції по зростанню |
Серед об'єктивних умов кар'єри:
вища точка кар'єри - вищий пост, що у конкретної розглянутої організації;
довжина кар'єри - кількість позицій на шляху від першої позиції, займаної індивідуумом в організації, до вищої точки;
показник рівня позиції - відношення числа осіб, зайнятих на наступному ієрархічному рівні, до числа осіб, зайнятих на тому ієрархічному рівні, де знаходиться індивідуум у даний момент своєї кар'єри;
показник потенційної мобільності - відношення (у деякий визначений період часу) числа вакансій на наступному ієрархічному рівні до числа осіб, зайнятих на тому ієрархічному рівні, де знаходиться індивідуум.
У залежності від об'єктивних умов внутрішньоорганізаційна кар'єра може бути перспективною або тупикової - у співробітника може бути або довга кар'єрна лінія, або дуже коротка. Менеджер з персоналу вже при прийомі кандидата повинен спроектувати можливу кар'єру і обговорити її з кандидатом виходячи з індивідуальних особливостей та специфіки мотивації. Одна і та ж кар'єрна лінія для різних співробітників може бути і привабливою, і нецікавою, що істотно позначиться на ефективності їх подальшої діяльності.
Планування кар'єри в ідеалі починається з найму співробітника на роботу. Вже в цей момент менеджер по персоналу здатний визначити, наскільки кар'єрні перспективи відповідають побажанням і потребам кандидата. Завдання HR-менеджера важлива і тому, що часто кандидат не здатний співвіднести особисті плани з перспективами роботи на тій або іншій посаді. У випадку, якщо напрям розвитку кар'єри було визначено на першому етапі неправильно, співробітник, швидше за все, швидко піде з компанії. Це відбудеться, як тільки він усвідомлює невідповідність власних цілей планам роботодавця. Після того, як співробітник прийнятий на роботу, наступає наступний етап планування його професійного майбутнього - складання плану індивідуального розвитку кар'єри.
Розвиток кар'єри - це дії, спрямовані на підвищення конкурентоспроможності працівника для досягнення цілей організації і особистих цілей у праці працівника.
Під конкурентоспроможністю працівника слід розуміти властивість людського капіталу, що характеризує ступінь задоволення ринкової потреби у праці.
Успішна програма розвитку кар'єри дозволяє формувати й послідовно здійснювати зусилля, які протидіють «морального і фізичного зносу» споживної вартості товару особливого роду - здатності до праці, робочої сили, тобто протидіючих втрати конкурентоспроможності працівника, а отже, зниження прибутковості людського капіталу.
Отже, для того щоб процес розвитку кар'єри був безперервним, необхідно проведення свідомих соціально-економічних змін, які сприяють переходу справжнього стану людського капіталу в бажане шляхом постійного реагування па зміни внутрішньоорганізаційні можливостей, що йдуть від різних підсистем організації і зовнішнього середовища. Між існуючим та бажаним станами людської підсистеми може бути розрив.
Реалізація моделі безперервного розвитку кар'єри має гарні шанси на успіх у тому випадку, якщо, по-перше, вище керівництво організації підтримує програму розвитку свого персоналу, по-друге, програма розвитку кар'єри розроблена для досягнення цілей організації, по-третє, розвитку кар'єри персоналу властиві довгостроковий характер і ітеративний. [16, с. 22]
2 УДОСКОНАЛЕННЯ ПЛАНУВАННЯ КАР'ЄРИ
2.1 Характеристика технологій розвитку кар'єри
Навчання і підвищення кваліфікації персоналу покликане не тільки передавати працівникам необхідні знання і розвивати у них професійні навички. Навчання є найважливішим інструментом пропаганди і закріплення бажаного ставлення до справи, до організації та роз'яснення того, яка поведінка організація очікує від своїх працівників, яка поведінка буде заохочуватись, підкріплюватися, вітатися.Підвищення кваліфікації - навчання після отримання основного освіти, спрямоване на послідовне підтримання та вдосконалення професійних та економічних знань (поглиблення, приведення у відповідність із вимогами більш високої посади), навичок, зростання майстерності за наявною професією.
Для цього створюються різні цільові курси, школи передових прийомів, а поза організації - спеціальні інститути та факультети. У той же час підвищення кваліфікації може здійснюватися і стажуванням.
Конкретні цілі підвищення кваліфікації працівниками:
- Забезпечення ефективного виконання нових комплексних завдань
- Збільшення їх інноваційного потенціалу
- Підготовка до просування на посаді чи горизонтальному переміщенню
- Освоєння нових професій, у тому числі в умовах бригадної форми організації праці
- Отримання більш високого розряду або адаптації до нової техніки
- Вивчення нових форм організації і стимулювання праці, командної роботи
- Придбання знань, що виходять за рамки існуючої посади
- Формування економічного, підприємницького типу мислення
- Прищеплення навичок прийняття рішень
- Спонукання вчитися далі.
Підвищення кваліфікації кадрів має бути комплексним по охопленню, диференційованими за окремим категоріям працівників, індивідуалізованим, безперервним, орієнтованим на перспективні професії. [19]
Навчання робітників безпосередньо на робочому місці носить оперативний характер, завжди конкретно, тому що орієнтоване на освоєння конкретного трудового процесу, виконання видатків на навчання, скорочує період адаптації працівника. У процесі навчання використовуються такі методи, як робота протягом деякого часу в якості асистента, постійне ускладнення завдання, зміна робочих місць, делегування частини функцій, відповідальності та ін
Навчання поза робочим місцем більш ефективно, має велику теоретичну спрямованість, дає різнобічну підготовку, не вимагає значних витрат. Крім того, працівник відривається від своєї роботи. Використовувані тут методи відповідають, як правило, теоретичної спрямованості навчання - це лекції та практичні заняття в аудиторії, використання ділових ігор і розбір конкретних виробничих ситуацій, навчальні програми, обмін досвідом та ін
Робота з резервом кадрів для висування на керівні посади є одним з найважливіших напрямків в діяльності керівників.
Кадровий резерв - це потенційно активна і підготовлена частина персоналу організації, здатна заміщати вищі посади, а також частина персоналу, що проходить планомірну підготовку для заняття робочих місць більш високої кваліфікації. Наявність резерву кадрів дозволяє забезпечити заміщення вакантних посад у разі смерті, хвороби, відпустки, відрядження і звільнення працівників. Формування резерву кадрів здійснюється на основі професійного відбору кадрів, результатів атестації персоналу, філософії організації, вивчення особистих справ співробітників, штатного розкладу, планів кар'єри працівників.
Наявність резерву дозволяє заздалегідь на плановій, з науково і практично обгрунтованою програмою готувати кандидатів на новостворювані і підлягають заміщенню вакантні посади, ефективно організувати навчання і стажування фахівців, включених у резерв, раціонально їх використовувати на різних напрямках і рівнях в системі управління.
За своїм якісним і кількісним складом резерв керівних кадрів повинен відповідати чинним організаційно-штатною структурам з урахуванням перспектив їх розвитку.
Формування резерву проводиться на основі висновків атестаційних комісій, які базуються на об'єктивній всебічної оцінки інформації про ділові та особистісні якості кандидатів на керівні посади. При цьому в основу висновків таких комісій повинен бути покладений, в свого чергу, аналіз конкретних результатів професійної діяльності фахівців, досягнутих на різних етапах їх роботи в системі управління. Особливу увагу при цьому приділяється рівню професійної та загальноосвітньої підготовки, організаторським та аналітичним здібностям, почуттю відповідальності за результати роботи, цілеспрямованості, вміння обгрунтовувати і приймати самостійні, відповідальні рішення. При висуванні до резерв враховуються результати оцінки знань кандидатів, отриманих в ході навчання в системі підвищення кваліфікації, висновки за підсумками стажувань, тестувань тощо, а також фізичний стан, здатність переносити додаткові навантаження.
Робота зі співробітниками, включеними до складу резерву, проводиться за планом, в якому передбачаються конкретні заходи з придбання необхідних теоретичних, економічних та управлінських знань, глибокому засвоєнню характеру робіт, над виробленням в працівника вміння і навичок керівництва на рівні сучасних вимог.
Планування кадрового резерву має на меті спрогнозувати персональні просування, їх послідовність і супутні їм заходи. Воно вимагає опрацювання всього ланцюжка просувань, переміщень, звільнень конкретних співробітників. Основою планування кадрового резерву для висування на управлінські посади організації є докладний облік керівних посад, включаючи і ті, які стануть вакантними найближчим часом, і складання списку кандидатів на заміщення по кожній посаді. Плани кадрового резерву можуть складатися у вигляді схем заміщення посад, які мають різноманітні форми в залежності від особливостей і традицій різних організацій.
Консультування з питань кар'єри (КВК) - важливий вид психологічного втручання, зосередженого на окремих функціях, таких як планування кар'єри, прийняття кар'єрних рішень, коригування кар'єри і ефективність трудової діяльності. Ці втручання можуть здійснюватися у формі індивідуальної, групової або циклової (у рамках спеціальних програм) роботи, а також у будь-яких поєднаннях трьох зазначених форм. Такого роду втручання будуються на інтенсивному використанні методик професійної оцінки, профпросвещенія та оцінки тенденцій на ринку праці, а також методик інформування клієнтів про особисті якості, необхідних для конкретної роботи.
Карьерограмму - інструмент управління кар'єрою; опис оптимального розвитку співробітника для заняття ним бажаної позиції в організації. Карьерограмму дає уявлення про те, який шлях повинен пройти спеціаліст, які знання, навички отримати.
Для початку потрібно визначитися, чого саме Ви хочете: зрозуміти, яка сфера діяльності вам підходить, або отримати професійну пораду, як розширити русло вже склалася кар'єри.
У першому випадку доведеться мати справу з профорієнтацією - тобто з'ясування здібностей, інтересів, придатності (визначитися з полем діяльності бажано ще в школі).
Другий випадок і є власне консультація по кар'єрі (в кадровому агентстві або у фахівця по роботі з персоналом на Вашому підприємстві).
Як правило, робиться професійний та особистий тестування.
Потім вибудовується карьерограмму в майбутнє, програмуючи етапи кар'єрного розвитку та заходи, які будуть цьому сприяти.
Кар'єру потрібно будувати цілеспрямовано, і випадкових рішень бути не повинно, оскільки це може істотно знизити професійний статус. Краще всього виношувати плани у вузі, і бажано не на останньому курсі.
Слід мати на увазі і можливу довжину кар'єрних сходів - для деяких спеціальностей ступенів розвитку дуже мало, або вони не передбачені. Наприклад, дизайнер. Як правило, це "штучні" фахівці всередині компанії; якщо це не спеціалізована дизайнерська фірма, де можна з часом поповнити собою керівний склад, то рости їм нікуди.
У цьому випадку кар'єра - це репутація, зростання можливостей і відповідальності.
В ідеалі побудова карьерограмму співробітника - це частина політики, цілого проекту підприємства:
1. Аналіз та вивчення організаційної структури підприємства, стратегії розвитку підприємства та моделі управління на підприємстві.
2. Аналіз документів та інформації, пов'язаної з визначенням вимог до посади керівників, системою оцінки кандидатів до кадрового резерву, формуванням планів навчання та розвитку резерву.
3. Аналіз схем кар'єрного росту підприємства.
4. Збір повної достовірної інформації по кожному кадровому резервісти.
5. Розробка та оформлення індивідуальних планів розвитку для кожного резервіста (карьерограмму).
6. Ознайомлення з планами індивідуального розвитку:
співробітників Служби управління персоналом і Служби підготовки персоналу, навчання технології складання карьерограмму, передача досвіду, призначення відповідальних за блок роботи з кадровим резервом;
безпосередніх керівників кадрових резервістів.
2.2 Рекомендації щодо вдосконалення планування кар'єри
На жаль, питання кар'єрного зростання обов'язково супроводжується або чиїмось звільненням, або пониженням на посаді і досить рідко більше висока посада вивільняється у зв'язку з природними причинами. На багатьох російських підприємствах відпрацьованої системи кар'єрного зростання немає. Співробітники не мають впевненості, що при успішній роботі їх чекає обов'язкове підвищення по службі. Даний факт не може позитивно позначитися на поліпшенні якості роботи.Отже, керівникам слід звернути на вирішення цього питання пильну увагу.
Необхідно зазначити, що відсутність уваги до цього питання призведе до того, що фактор кар'єрного росту може стати демотиватори.
В якості рекомендації пропонується програма управління кар'єрою керівників молодшого та середнього ланки.
Планування і розвиток кар'єри керівного складу:
Мета:
1. просувати в першу чергу власних співробітників,
2. використати фактор кар'єри як оцінку заслуг працівника, основний стимул у діяльності керівника.
Завдання управління кар'єрою керівників молодшого та середньої ланки:
1. визначення критеріїв і портрета керівників,
2. розвивати здібності, навички, уміння керівника,
3. формувати лідера колективу, здатного керувати групою,
4. використовувати принцип рівних і справедливих можливостей керівників усіх рангів у русі по «службової драбини»,
5. формувати команду керівників, здатних діяти в сучасних ринкових умовах, з успіхом для всього підприємства,
6. створювати єдиний соціальний організм установи.
Етап 1: вивчення мети і завдань установи, наявність кадрової політики, що дозволяє висувати вимоги до кандидатів на їх відповідність організаційної культури установи.
Деталізований облік керівних посад враховує:
- Аналіз роботи керівника на даній посаді,
- Опис робіт, що виконуються керівником, характер роботи,
- Аналіз функціональних обов'язків і критерії працівника, відповідного їм, визначення порядку заміщення даної посади (ким, який категорією, з якою освітою, досвідом).
Система стимулів, корелюють із призначенням на посаду, припускає комплексне поліпшення становища співробітника і розглядає наступні напрямки:
- Оплата вище, ніж на нижчестоящої посади,
- Умови роботи (символи) кабінет, ПЕОМ тощо,
- Влада, можливість віддавати накази і вимагати їх виконання, збільшення відповідальності за стан справ.
Визначення вимог до керівника передбачає наступний підхід:
- Відношення до справи (професіоналізм):
- Кваліфікація, досвід, знання, вміння застосовувати дані показники на практиці,
- Впевненість у перспективності даної роботи,
- Бажання вчитися новому;
- Ставлення до людей:
- Повага людей,
- Терпіння до слабостей, що не заважають роботі,
- Вміння об'єднувати людей в команду,
- Вміння навчати підлеглих,
- Уміння критикувати і сприймати критику,
- Ставлення до себе:
- Власну гідність,
- Наявність чіткої самооцінки,
- Знання того, чим доведеться пожертвувати з-за посади і готовність до цього,
- Вміння керувати і підкорятися, поважати право свого начальника керувати.
Даний блок завершує перший етап - формування області цілепокладання в управлінні кар'єрою.
Етап 2: підбір кандидатів у резерв.
Підбір кандидатів доцільно здійснювати щорічно і мати резерв залежно від характеру посади 1-2 людини.
Пошуком кандидатів повинні займатися:
- Безпосередній начальник - керівник,
- Відділ кадрів, вище керівництво,
- Керівник (кандидат) повинен мати можливість сам пред'явити себе.
Пошук здійснюється в підрозділах, відділах, а також в інших службах. Для цього розробляються способи пошуку:
- Джерела інформації про кандидата:
- Дані про роботу та результати діяльності на всіх попередніх посадах,
- Особисті судження знають його керівників,
- Результати тестів, опитувань, наявних у відділах кадрів,
- Способи ідентифікації кандидата:
- Оцінка та розгляд у відділах,
- Неформальне спілкування,
- Дискусії з обговорення кандидатів,
- Оцінки, надані кандидата:
- Їм самим (самооцінка),
- Його керівником (тобто можливість визначити досягнуте),
- Старшим начальником (тобто перспективний розвиток).
Етап 3: навчання кандидатів.
Для цього необхідно:
1. використовувати систему консультацій і навчання «Про нові можливості закладу»:
а) якості, необхідні для просування і заняття вакансій,
б) рекомендації як досягти необхідних критеріїв,
Це дозволяє кандидатам самим впливати на свою кар'єру.
2. розробляти систему можливості керівнику самому пропонувати себе для призначення на вакансію, для цього найголовніше - інформіруемость про відкриваються вакансії і умови відбору.
Етап 4: Оцінка кандидатів
Оцінку доцільно проводити за трьома нормативами:
1. фахові випробування,
2.анализ позицій у колективі,
3.самооценка.
Даний підхід показує, що без реорганізації відділу кадрів дієвість системи проблематична, оскільки необхідні фахівці з визначення другого і третього параметра. Без використання даної системи оцінки буде мати місце «технократична» система управління кадрами.
Питання про адаптацію нових співробітників не можна розглядати у відриві від питання про планування кар'єри - для нових співробітників бачити перспективи своєї трудової діяльності є великою підмогою в роботі. Отже, розробимо рекомендації для керівництва банку по плануванню кар'єри нових співробітників.
Цілі управління кар'єрою персоналу з боку керівництва:
- Раціональне використання професійних здібностей співробітників в інтересах досягнення цілей організації;
- Своєчасне забезпечення потреб банку в персоналі, необхідній кількості, у потрібному місці, з необхідним рівнем кваліфікації, життєвим і професійним досвідом;
- Створення ефективних стимулів для трудової віддачі персоналу;
- Забезпечення щодо стабільного складу персоналу, здатного акумулювати професійний досвід і корпоративну культуру організації.
Завдання пропонованої системи управління кар'єрою нових співробітників як робочих, так і управлінського персоналу, зведені в таблицю 2.
Таблиця 2
Завдання управління кар'єрою нових співробітників
Цілі управління кар'єрою з боку персоналу:
- Забезпечення можливостей самореалізації;
- Досягнення більш високого посадового статусу в ієрархії посад банку, можливість одержання більш високої оплати праці;
- Отримання більш змістовної і адекватної професійним інтересам і схильностям роботи;
- Розвиток професійних здібностей за рахунок організації;
- Формування структури неформальних відносин в організації і в системі влади.
Організацію процедури управління кар'єрою пропонується здійснювати відповідно до поставлених завдань, у сім етапів.
1. Планування індивідуального професійного розвитку та посадового переміщення кожного працівника. Включення його в загальну систему управління кар'єрою.
2. Організація набуття працівником необхідного рівня професійної підготовки та досвіду. Організація навчання, підготовки, перепідготовки.
3. Мотивація діяльності персоналу через певну систему стимулюючих засобів.
4. Оцінка персоналу.
5. Ротація персоналу.
6. Аналіз та оцінка результатів ротації персоналу.
7. Контроль за діяльністю працівників.
Організація також зацікавлена в управлінні кар'єрою (КК) свого персоналу і, головним чином, менеджерів. Якщо для людини кар'єра - це розвиток і просування в організаційному просторі, то з точки зору організації - це, перш за все, питання заповнення, цілісності цього простору, що особливо важливо для професійно-посадовий його складової, тобто організаційної структури. У такому розумінні кар'єри грамотно побудоване управління кар'єрним процесом (УКП) має важливе значення для функціонування і розвитку організації, будучи фактором підвищення ефективності її діяльності, умовою її стійкості і життєздатності підприємства в мінливому середовищі, рушійною силою, механізмом його розвитку.
Програма розвитку кар'єри повинна забезпечувати підвищення рівня зацікавленості працівників, виявлення осіб з високим потенціалом просування. Вона відображає такі моменти:
- Способи виявлення співробітників з високим потенціалом зростання і просування, що характеризується не ступенем підготовленості працівників зараз, а їх можливостями в довгостроковій перспективі з урахуванням віку, освіти, досвіду, ділових якостей, рівня мотивації;
- Стимули до розробки індивідуальних планів кар'єри;
- Способи ув'язки кар'єри з результатами оцінки діяльності;
- Шляху створення сприятливих умов для розвитку (навчання, підбір посад і разові завдання з урахуванням особистих можливостей, кураторство);
- Організацію ефективної системи підвищення кваліфікації;
- Можливі напрямок ротації:
- Форми відповідальності керівників за розвиток підлеглих.
Процес планування індивідуальної кар'єри починається з виявлення співробітниками своїх потреб та інтересів (бажаної посади, рівня доходів тощо) і потенційних можливостей, на основі чого з урахуванням перспектив організації і об'єктивних особистих даних формулюються основні цілі кар'єри. Потім самостійно або з допомогою керівника і після консультації фахівця з роботи з персоналом визначаються варіанти просування по службі як у власній фірмі, так і за її межами і необхідні для цього заходи.
В організації для цього необхідний постійний аналіз можливостей розвитку кар'єри та регулярне заповнення форми, що відбиває (де можливо - в балах) результативність праці, оцінку кваліфікації, знань, професійних навичок керівництва і спілкування, здібностей вирішувати проблеми, перспективи росту потенціалу на 3-5 років і Можливий максимально досяжний рівень посади.
Працівників з конкретним змістом цієї форми не знайомлять, хоча думка про них у загальних рисах їм повідомляється; сама ж форма передасться вищим керівникам, і без її наявності просування по службі безпосереднього керівника, незважаючи ні на що, може бути затриманий.
Основою планування кар'єри часто стає так звана карьерограмму. Цей документ, що складається на 5-10 років, містить, з одного боку, зобов'язання адміністрації по горизонтальному і вертикального переміщення працівника, а з іншого боку, зобов'язання останнього підвищувати рівень освіти, кваліфікації, професійної майстерності.
Планування кар'єри забезпечує взаємозв'язок цілей організації і співробітника, облік і ув'язку їх потреб; вивчення і опеньку потенціалу їх просування; визначення його критеріїв, ознайомлення людей з реальними перспективами їхнього росту й умовами, які дозволять їм досягти бажаного і уникнути при цьому «кар'єрних глухих кутів».
У цілому планування кар'єри повинно бути пов'язане з мотивацією просування по службі і бути довгостроковою програмою переміщення по горизонталі й вертикалі. У результаті у співробітників має місце велика задоволеність працею, бачення перспектив; можливість планувати інші аспекти власного життя, цілеспрямовано підвищувати кваліфікацію і готуватися до майбутньої роботи. Співробітники, пов'язуючи життя з організацією, стають більш лояльними по відношенню до неї, зацікавленими у продуктивній і якісному працю. [2, с. 230]
2. Веснін, В.Р. Практичний менеджмент персоналу / В.Р. Веснін. - М.: МАУП, 2003.
3. Захаров, М.І. Управління трудовими ресурсами: Навчальний посібник / М.І. Захаров. - М.: ПРІОР, 2005.
4. Зінов'єва, М.Е. Менеджмент: Підручник / М.Е. Зінов'єва .- М.: Проспект, 2004.
5. Иванцевич, Дж. М., Людські ресурси управління: основи управління персоналом / Дж. М. Иванцевич, А.А. Лобанов. - М.: Справа, 2005. - 177 с.
6. Іслантьев, Г.С., Кадри підприємства / Г.С. Іслантьев, А.В. Селіна. - М.: Економіка, 2006. - 345 с.
7. Кларін, М.В. Планування розвитку кар'єри / М.В. Кларін / / Кадри. - 2000. - № 2.
8. Круглов, Д.С. Кар'єра стратегічного керівника: Дисс. ... канд.соц.наук / Д.С. Круглов. - Саратов, 2000.
9. Карташова, Л. В. Організаційна поведінка / Л.В. Карташова. - М.: ИНФРА-М, 2001.
10. Комаров, М.А. Менеджмент / М.А. Комаров. - М.: ЮНИТИ, 2005.
11. Красовський, Ю.Д. Управління поведінкою у фірмі: Ефекти і парадокси: Практичний посібник / Ю.Д. Красовський. - М.: ИНФРА-М, 2004.
12. Маслов, Є.В. Управління персоналом підприємства. / За ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибірськ: НГАЕіУ, 1999.
13. Перслакі, І. Нововведення в організаціях / І. Перслакі. - М.: Економіка, 1980.
14. Пронін, Н.Д. Стратегічний менеджмент / Н.Д. Пронін. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
15. Рєзнік, С.Д. Управління особистою кар'єрою. Навчальний посібник / С.Д. Рєзнік, І.А. Ігошина, В.С. Резнік. - М.: Логос, 2005.
16. Сотникова, С.І. Управління кар'єрою: Навчальний посібник / С.І. Сотникова. - М.: ИНФРА-М, 2001.
17. Томпсон, А.А. Стратегічний менеджмент. Мистецтво розробки та реалізації стратегії: Підручник / А.А. Томпсон, Стрікленд А.Дж. - М.: ЮНИТИ, 1998.
18. Управління трудовими ресурсами / Под ред. І.М. Харченко. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.
19. Філіна, Ф.Н. Форми навчання персоналу / Ф.Н. Філіна / / Російський бухгалтер. - 27.07.2007.
20. Хасбі, Д. Стратегічний менеджмент / Д. Хасбі. - М.: Контур, 2000.
21. Янова, С.С. Управління трудовими ресурсами / С.С. Янова. - М.: ЮНИТИ, 2006.
- Аналіз роботи керівника на даній посаді,
- Опис робіт, що виконуються керівником, характер роботи,
- Аналіз функціональних обов'язків і критерії працівника, відповідного їм, визначення порядку заміщення даної посади (ким, який категорією, з якою освітою, досвідом).
Система стимулів, корелюють із призначенням на посаду, припускає комплексне поліпшення становища співробітника і розглядає наступні напрямки:
- Оплата вище, ніж на нижчестоящої посади,
- Умови роботи (символи) кабінет, ПЕОМ тощо,
- Влада, можливість віддавати накази і вимагати їх виконання, збільшення відповідальності за стан справ.
Визначення вимог до керівника передбачає наступний підхід:
- Відношення до справи (професіоналізм):
- Кваліфікація, досвід, знання, вміння застосовувати дані показники на практиці,
- Впевненість у перспективності даної роботи,
- Бажання вчитися новому;
- Ставлення до людей:
- Повага людей,
- Терпіння до слабостей, що не заважають роботі,
- Вміння об'єднувати людей в команду,
- Вміння навчати підлеглих,
- Уміння критикувати і сприймати критику,
- Ставлення до себе:
- Власну гідність,
- Наявність чіткої самооцінки,
- Знання того, чим доведеться пожертвувати з-за посади і готовність до цього,
- Вміння керувати і підкорятися, поважати право свого начальника керувати.
Даний блок завершує перший етап - формування області цілепокладання в управлінні кар'єрою.
Етап 2: підбір кандидатів у резерв.
Підбір кандидатів доцільно здійснювати щорічно і мати резерв залежно від характеру посади 1-2 людини.
Пошуком кандидатів повинні займатися:
- Безпосередній начальник - керівник,
- Відділ кадрів, вище керівництво,
- Керівник (кандидат) повинен мати можливість сам пред'явити себе.
Пошук здійснюється в підрозділах, відділах, а також в інших службах. Для цього розробляються способи пошуку:
- Джерела інформації про кандидата:
- Дані про роботу та результати діяльності на всіх попередніх посадах,
- Особисті судження знають його керівників,
- Результати тестів, опитувань, наявних у відділах кадрів,
- Способи ідентифікації кандидата:
- Оцінка та розгляд у відділах,
- Неформальне спілкування,
- Дискусії з обговорення кандидатів,
- Оцінки, надані кандидата:
- Їм самим (самооцінка),
- Його керівником (тобто можливість визначити досягнуте),
- Старшим начальником (тобто перспективний розвиток).
Етап 3: навчання кандидатів.
Для цього необхідно:
1. використовувати систему консультацій і навчання «Про нові можливості закладу»:
а) якості, необхідні для просування і заняття вакансій,
б) рекомендації як досягти необхідних критеріїв,
Це дозволяє кандидатам самим впливати на свою кар'єру.
2. розробляти систему можливості керівнику самому пропонувати себе для призначення на вакансію, для цього найголовніше - інформіруемость про відкриваються вакансії і умови відбору.
Етап 4: Оцінка кандидатів
Оцінку доцільно проводити за трьома нормативами:
1. фахові випробування,
2.анализ позицій у колективі,
3.самооценка.
Даний підхід показує, що без реорганізації відділу кадрів дієвість системи проблематична, оскільки необхідні фахівці з визначення другого і третього параметра. Без використання даної системи оцінки буде мати місце «технократична» система управління кадрами.
Питання про адаптацію нових співробітників не можна розглядати у відриві від питання про планування кар'єри - для нових співробітників бачити перспективи своєї трудової діяльності є великою підмогою в роботі. Отже, розробимо рекомендації для керівництва банку по плануванню кар'єри нових співробітників.
Цілі управління кар'єрою персоналу з боку керівництва:
- Раціональне використання професійних здібностей співробітників в інтересах досягнення цілей організації;
- Своєчасне забезпечення потреб банку в персоналі, необхідній кількості, у потрібному місці, з необхідним рівнем кваліфікації, життєвим і професійним досвідом;
- Створення ефективних стимулів для трудової віддачі персоналу;
- Забезпечення щодо стабільного складу персоналу, здатного акумулювати професійний досвід і корпоративну культуру організації.
Завдання пропонованої системи управління кар'єрою нових співробітників як робочих, так і управлінського персоналу, зведені в таблицю 2.
Таблиця 2
Завдання управління кар'єрою нових співробітників
| Планування | Планування індивідуального професійного розвитку та посадового переміщення працівника |
| Організація підготовки | Організація набуття працівником необхідного рівня професійної підготовки, професійного досвіду як усередині організації, так і поза її шляхом організації професійного навчання, стажування |
| Активізація | Мотивація діяльності персоналу з метою спонукання розкриття власного творчого потенціалу. Це створення мотиваційного середовища в організації |
| Регулювання та координація | Регулювання та координація включеності працівника у виконання завдань кар'єрної стратегії, а також зусиль співробітника і можливостей організації з виконання плану індивідуального професійного розвитку та плану кадрового забезпечення |
| Аналіз та оцінка | Аналіз та оцінка результатів і способів діяльності, особистісних та професійних якостей працівників та їх професійного досвіду |
| Контроль | Контроль за діяльністю працівників, за їх професійним і посадовим ростом, за раціональним використанням їх професійного досвіду |
- Забезпечення можливостей самореалізації;
- Досягнення більш високого посадового статусу в ієрархії посад банку, можливість одержання більш високої оплати праці;
- Отримання більш змістовної і адекватної професійним інтересам і схильностям роботи;
- Розвиток професійних здібностей за рахунок організації;
- Формування структури неформальних відносин в організації і в системі влади.
Організацію процедури управління кар'єрою пропонується здійснювати відповідно до поставлених завдань, у сім етапів.
1. Планування індивідуального професійного розвитку та посадового переміщення кожного працівника. Включення його в загальну систему управління кар'єрою.
2. Організація набуття працівником необхідного рівня професійної підготовки та досвіду. Організація навчання, підготовки, перепідготовки.
3. Мотивація діяльності персоналу через певну систему стимулюючих засобів.
4. Оцінка персоналу.
5. Ротація персоналу.
6. Аналіз та оцінка результатів ротації персоналу.
7. Контроль за діяльністю працівників.
ВИСНОВОК
Кар'єра займає важливе місце в структурі потреб сучасної людини, надаючи тим самим вплив на його задоволеність працею і життям в цілому. Успішна кар'єра забезпечує людині матеріальне благополуччя, задоволення його вищих психологічних потреб, таких, як потреба в самореалізації, у повазі і самоповазі, в успіху і влади, потреба у розвитку та розширенні простору долі.Організація також зацікавлена в управлінні кар'єрою (КК) свого персоналу і, головним чином, менеджерів. Якщо для людини кар'єра - це розвиток і просування в організаційному просторі, то з точки зору організації - це, перш за все, питання заповнення, цілісності цього простору, що особливо важливо для професійно-посадовий його складової, тобто організаційної структури. У такому розумінні кар'єри грамотно побудоване управління кар'єрним процесом (УКП) має важливе значення для функціонування і розвитку організації, будучи фактором підвищення ефективності її діяльності, умовою її стійкості і життєздатності підприємства в мінливому середовищі, рушійною силою, механізмом його розвитку.
Програма розвитку кар'єри повинна забезпечувати підвищення рівня зацікавленості працівників, виявлення осіб з високим потенціалом просування. Вона відображає такі моменти:
- Способи виявлення співробітників з високим потенціалом зростання і просування, що характеризується не ступенем підготовленості працівників зараз, а їх можливостями в довгостроковій перспективі з урахуванням віку, освіти, досвіду, ділових якостей, рівня мотивації;
- Стимули до розробки індивідуальних планів кар'єри;
- Способи ув'язки кар'єри з результатами оцінки діяльності;
- Шляху створення сприятливих умов для розвитку (навчання, підбір посад і разові завдання з урахуванням особистих можливостей, кураторство);
- Організацію ефективної системи підвищення кваліфікації;
- Можливі напрямок ротації:
- Форми відповідальності керівників за розвиток підлеглих.
Процес планування індивідуальної кар'єри починається з виявлення співробітниками своїх потреб та інтересів (бажаної посади, рівня доходів тощо) і потенційних можливостей, на основі чого з урахуванням перспектив організації і об'єктивних особистих даних формулюються основні цілі кар'єри. Потім самостійно або з допомогою керівника і після консультації фахівця з роботи з персоналом визначаються варіанти просування по службі як у власній фірмі, так і за її межами і необхідні для цього заходи.
В організації для цього необхідний постійний аналіз можливостей розвитку кар'єри та регулярне заповнення форми, що відбиває (де можливо - в балах) результативність праці, оцінку кваліфікації, знань, професійних навичок керівництва і спілкування, здібностей вирішувати проблеми, перспективи росту потенціалу на 3-5 років і Можливий максимально досяжний рівень посади.
Працівників з конкретним змістом цієї форми не знайомлять, хоча думка про них у загальних рисах їм повідомляється; сама ж форма передасться вищим керівникам, і без її наявності просування по службі безпосереднього керівника, незважаючи ні на що, може бути затриманий.
Основою планування кар'єри часто стає так звана карьерограмму. Цей документ, що складається на 5-10 років, містить, з одного боку, зобов'язання адміністрації по горизонтальному і вертикального переміщення працівника, а з іншого боку, зобов'язання останнього підвищувати рівень освіти, кваліфікації, професійної майстерності.
Планування кар'єри забезпечує взаємозв'язок цілей організації і співробітника, облік і ув'язку їх потреб; вивчення і опеньку потенціалу їх просування; визначення його критеріїв, ознайомлення людей з реальними перспективами їхнього росту й умовами, які дозволять їм досягти бажаного і уникнути при цьому «кар'єрних глухих кутів».
У цілому планування кар'єри повинно бути пов'язане з мотивацією просування по службі і бути довгостроковою програмою переміщення по горизонталі й вертикалі. У результаті у співробітників має місце велика задоволеність працею, бачення перспектив; можливість планувати інші аспекти власного життя, цілеспрямовано підвищувати кваліфікацію і готуватися до майбутньої роботи. Співробітники, пов'язуючи життя з організацією, стають більш лояльними по відношенню до неї, зацікавленими у продуктивній і якісному працю. [2, с. 230]
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ джерел та літератури
1. Аверченко, Л.К. Управління поведінкою в організаціях: Навчально-методичний комплекс для дистанційного навчання та самостійної роботи / Л.К. Климович. - К.: СібАГС, 2003.2. Веснін, В.Р. Практичний менеджмент персоналу / В.Р. Веснін. - М.: МАУП, 2003.
3. Захаров, М.І. Управління трудовими ресурсами: Навчальний посібник / М.І. Захаров. - М.: ПРІОР, 2005.
4. Зінов'єва, М.Е. Менеджмент: Підручник / М.Е. Зінов'єва .- М.: Проспект, 2004.
5. Иванцевич, Дж. М., Людські ресурси управління: основи управління персоналом / Дж. М. Иванцевич, А.А. Лобанов. - М.: Справа, 2005. - 177 с.
6. Іслантьев, Г.С., Кадри підприємства / Г.С. Іслантьев, А.В. Селіна. - М.: Економіка, 2006. - 345 с.
7. Кларін, М.В. Планування розвитку кар'єри / М.В. Кларін / / Кадри. - 2000. - № 2.
8. Круглов, Д.С. Кар'єра стратегічного керівника: Дисс. ... канд.соц.наук / Д.С. Круглов. - Саратов, 2000.
9. Карташова, Л. В. Організаційна поведінка / Л.В. Карташова. - М.: ИНФРА-М, 2001.
10. Комаров, М.А. Менеджмент / М.А. Комаров. - М.: ЮНИТИ, 2005.
11. Красовський, Ю.Д. Управління поведінкою у фірмі: Ефекти і парадокси: Практичний посібник / Ю.Д. Красовський. - М.: ИНФРА-М, 2004.
12. Маслов, Є.В. Управління персоналом підприємства. / За ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибірськ: НГАЕіУ, 1999.
13. Перслакі, І. Нововведення в організаціях / І. Перслакі. - М.: Економіка, 1980.
14. Пронін, Н.Д. Стратегічний менеджмент / Н.Д. Пронін. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
15. Рєзнік, С.Д. Управління особистою кар'єрою. Навчальний посібник / С.Д. Рєзнік, І.А. Ігошина, В.С. Резнік. - М.: Логос, 2005.
16. Сотникова, С.І. Управління кар'єрою: Навчальний посібник / С.І. Сотникова. - М.: ИНФРА-М, 2001.
17. Томпсон, А.А. Стратегічний менеджмент. Мистецтво розробки та реалізації стратегії: Підручник / А.А. Томпсон, Стрікленд А.Дж. - М.: ЮНИТИ, 1998.
18. Управління трудовими ресурсами / Под ред. І.М. Харченко. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.
19. Філіна, Ф.Н. Форми навчання персоналу / Ф.Н. Філіна / / Російський бухгалтер. - 27.07.2007.
20. Хасбі, Д. Стратегічний менеджмент / Д. Хасбі. - М.: Контур, 2000.
21. Янова, С.С. Управління трудовими ресурсами / С.С. Янова. - М.: ЮНИТИ, 2006.